블로그 이미지
Max.

calendar

    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31    

Notice

2009.12.09 09:31 개발관련

조직에 대해서 많은 이야기를 합니다. 각자의 관점에서 자신이 편리하게 해석하기 위해 갔다붙이기 일수 입니다. '니가 우리 조직을 알어?'에서 부터 시작하여, 각종 유명한 방법론에 나와있는 개념을 읊는 사람도 많습니다. 어떤 조직이든, 조직내에서 혁신을 해야만 하는 사람이 있는가 하면, 그 혁신을 검증(?) 해야만 하는 사람들도 있습니다. 어쨌든 그런 사람들에게 조직이란 무엇인가? 와 같은 철학적인 질문으로부터 접근할수 있었으면 좋겠습니다. 그냥 '우리가 아는 조직은 이렇고, 우리의 문화는 이래 그래서 조직이란 이런것이고, 그조직에 맞는 이것이 불변의 진리야' 라는 식이 아니라, 좀 더 근본적인 질문을 말이죠.

제가 즐겨보는 블러거 중에 mindprogram 이라는 타이틀에 최동석님 글을 통해 조직이란 무엇인지 생각하는 시간을 가지는 것도 좋을듯 합니다.


그런데, 글이 좀 진보적 성향이 있죠? 형평성을 고려해서, 위와 배타적인 글을 KPI나, BSC 같은 방법론에 나온 글을 참조하시면 좋을듯 합니다.(사실 위 용어에 대해서 잘 모르지만, 최근에 우리회사도 비슷한걸 하더라구요 ㄷㄷㄷ) 
저작자 표시
신고

'개발관련' 카테고리의 다른 글

Spring Roo 1.0.0.RC4 RELEASE  (0) 2009.12.17
Spring 3.0.0 GA RELEASE  (0) 2009.12.17
조직이란  (0) 2009.12.09
착하게 사는것과 착하게 살아야 하는것  (0) 2009.12.09
Spring Roo 프로젝트 진행 후기  (4) 2009.12.08
래미안 휴레스트 입주  (4) 2009.12.03
posted by Max.
TAG KPI, 문화, 조직
2009.08.25 05:30 Business관련
크리스토퍼 랭턴(Christopher  Langton) 상전이 관점으로 경제학 문제를 바라 본다면, 신고전 경제학(문헌경제학, 수리경제학)의 모든 것은 경제가 질서잡힌 영역 깊숙한 곳에 놓여 있다는 간단한 한 마디로 표현되며, 그 영역속에서 시장은 언제나 평형상태를 유지하고 사물들은 아주 천천히 변한다. 마찬가지로 산타페식 접근은 경제가 혼돈의 가장자리에 놓여 있다는 간단한 한 마디로 표현되며, 그곳에서 인자들은 끊임없이 서로에 적응하고 사물들은 끊임없이 흘러간다.(비평형상태) 브라이언 아서(W. Brian Arthur)는 어떤(위의 둘중) 한마디가 보다 실제적인가를 늘 알고 있었다.
- by 카오스에서 인공생명으로

주석)

- 상전이
물은 액체상태에서 일정 온도로 가열하면, 기체상태가 되는데 이런것도 일종의 상전이 현상이고, 물질분자들이 모여 생명을 탄생시킨것도 상전이 현상이 할수 있다.

- 평형 상태 예)
우주만물은 일정한 법칙에 의해 안정된 상태를 유지하려는 힘이 있다.(뉴턴식 접근)

- 비평형 상태 예)
전체의 합은 부분의 합보다 크다. 사회현상은 선형적이 아니라 비선형적인 형상이 지배적이다. 증권의 폭락, 전세값의 폭등 등이 이에 속한다.

- 크리스토퍼 랭턴 : 인공지능 분야와 다른, '인공생명' 분야를 창시했다.

- 브라이언 아서 : 경제학에서 '효용체가'에 대한 통찰로 산타페에 입성한다.

어디 경제분야만 그러겠는가, 회사, 공학, 가정, 국가, 우주 모두가 그런 이치에 있다는 것입니다. 그러나 기존이론이 틀렸다는것은 아니며, 이것은 마치 자바 프로그램에서 상속 보다는 위임이 더 추천된다는 말과 비슷합니다. 상속의 장점을 충분히 이해하고, 그것의 단점이나 한계를 넘기 위해서 위임이란것이 추천되어야 하지, 상속이 꼭 나쁘다 또는 틀리다라고 말할수는 없는것 처럼 말이죠.

어떤 회사나 팀의 조직도 비슷하게 해석할수 있습니다. 조직의 최소단위에서 자체조직화를 통해 발현되는 것을 조직의 진화로 볼수 있고, 상전이 진화는 조직간의 공진화를 유발하여 비평형상태의 경제시장에서 보다 우수한 조직으로 발전할수 있는 기회에 더 많이 노출시킬수 있는 것이겠지요.

이런 복잡적응계는 비단 특정한 분야의 특정한 형상이 아니라, 열역학 제1,2법칙 처럼 만물을 지배하는 원리라고 봐도 무리가 없어 보입니다. 기업에서 이러한 개념을 잘 소개한 책이 바로 복잡계경영이라는 책이 있습니다. 그 책이 경영자에게 시사하는 바가 있다고 생각 합니다.


또한 조직관리로는 복잡계로 바라본 조직관리 라는 책은 조직이라는 군집에 대해서 조직의 방향성을 제시하는 책도 있습니다.

이것은 제가 그동안 통계적 기법이니, 6시그마니, KPI, BSC 등 여러가지 미국식 경영에서 잉태된 다양한 기법을 작은회사에 적용하면서 불거진 다양한 트러불에 대한 생각에서 파생하여 찾아 보게된 것들입니다. 저는 경영 또는 경제에 관해서 아는바가 희박하여, 떠도는 책 몇권으로 생각의 가지치기 끝에 짧막하게 얻은 생각을 적은 것입니다. 현대 사회에서 많은 기업들이 미국식 경영방식으로 성공을 하고, 잘 유지해 오고 있는것도 사실입니다만, 비 전문가로서 좀더 인간적인 접근을 하려고 하다 보니, 이렇게 흘러오고 말았습니다.

위 내용은 결론적인 것이지만, 언젠가 제가 도전한 12개월 가량의 이런 과정을 잘 기록으로 남겨 보려고 합니다. 처음 개발자를 위한 좋은 개발문화를 만들기 위해, 실존하는 중소규모의 회사에 무(無)에서 정량화를 추구 하기 까지와, 변화관리를 통해 혁신에 대해 어떻게 전개를 하고, 인본주의 관점에서 자체조직화를 통해 복잡계를 이해하려고 노력하는 과정을 말입니다. 이러한 생각이 아직 끝난것은 아니지만, 결실이 있었으면 좋겠고, 남은 기간동안 무엇인가 긍정적인 상전이를 일으킬수 있는 '혼돈의 가장자리'까지 갈수 있도록 어떤 일을 찾기 스스로 희망해 봅니다.

신고
posted by Max.
2009.07.22 09:41 Business관련
이글은 전체를 인용만 합니다. 이분야는 저도 생소할 뿐더러, '카오스'니,'조직'이니 하는 단어 자체만으로도 많은 지식이 요구되기에 '자기조직화'에 대한 식견을 말하기엔 이른 감이 있습니다. 그럼에도 불구하고 몇가지 기억할만한 것들을 인용해 기억을 보조해 볼까 합니다. 이렇게 하는 이유는 '전체'에서 '조직'을 바라보는 저의 이해가 조금씩 달라지고 있는 것을 느끼고 있고 이런 '과도기'를 기록하기 위함입니다.

자연이나 생명, 사회나 시장에서는 객체의 자발성이 전체의 질서를 자연히 만들어낸다는 창발적인 특성이 있는데 이것이 자기조직화(self organization) 이다.

설계라는 발상은 우선 정체의 바람직한 모습에 관한 상세한 설계도를 작성하고 그 설계도에 맞춰 개체를 전체 속에 위치시키고 배채해 나감으로써 '질서'나 '구조'를 만들어 낸다는 발상이다. 공학적 발상과 다름 없다. 이런 생각을 사회나 기업에 적용하게 되면 문제가 발생한다.


비평형 상태의 체제는 초기조건에 민감하고 비선형 순환고리의 증폭성으로 인하여 조직의 종전 구조에 행태 등이 깨져버린다. 그러나 새로운 질서나 구조가 형성되기 위해서는 창조적 파괴의 과정을 통해서 종전 질서나 구조를 파괴해야한다. 물을 가열하여 물속의 분자가 종래의 패턴을 깨고 무질서하게 운동함으로써 임계점에 이르러 새로운 형태의 질서인 기체, 즉 수증기로 변하는 현상을 위상 전이라 하듯이, 사회 체제도 요동을 통한 창조적 파괴를 거쳐 새로운 질서로 발전, 진화할 수 있다.

조직의 구조와 변화과정은 조직 지식의 발견-전파-통합할 것을 강조한다. 조직 변화는 문화적 변화나 리엔지니어링 프로그램에 의해 강요되어서는 안된다. 그 대신 지속적인 적응과 학습을 유발하는 긴장 메커니즘을 조직 구조에 설치해야 한다. 적응하려는 인센티브가 조직의 일부가 될 때 쪽거리(fractal) 같은 조직이 된다.
세로운 학습에 대한 적응 능력이 있는 조직, 즉 본질적으로 유연한 조직만이 예측 불가능한 미래에 대처할 수 있다.

 
'톱 다운'도 아니고 '보텀 업'도 아니다. 공진화에 대한 이해와 행동이다. 그것은 전체와 개(個)가 서로 영향을 주고 받으면서 함께 진화해 나가기 위한 지혜다.

- 복잡계로 바라본 조직관리, 최창현
- 복잡계경영, 다사카 히로시
- 카오스에서 인공생명으로, 미첼 월드롭

신고
posted by Max.
2009.07.01 11:47 Business관련

인간사회는 어딜가든 조직화하는 경향이 있습니다. 가족, 회사, 군대, 국가 등 모두 조직이라 할수 있습니다. 조직은 조직운영에 효율화를 위해서 여러가지 역사적인 발전을 거듭하고 있고, 앞으로도 계속되어질것이 분명합니다. 조직의 구조는 해당 조직의 힘을 대변할 정도로 그 영향력이 대단 합니다. 군대를 예로 들어 과거의 뛰어한 조직들은 어떠 했을까요?

징기스칸의 조직은 시대를 앞서 있어서 그 힘이 실로 대단했습니다. 그 조직의 힘은 기동성과 자기조직화에 있었습니다.  자기조직화는 임무를 중심으로한 명령체계 오늘날의 책임(권한) 위주의 조직구성과 흡사 합니다. 이 조직 구조의 힘으로 세계사에 길이 남을 일을 하게된 셈입니다.

이후 나폴레옹의 조직도 비슷한 구조를 가지고 있음을 알수 있습니다. 17,8세기의 일반적인 군대는 우리가 흔히 봤던 영화의 장면처럼 일렬로 길게 늘어서서 총을 발사하는 중앙집중식 명령체계로 변화에 민감하지 못하고, 모든것이 계산된 수순으로 전투를 하는게 일반적이였습니다. 아마도 그때 당시 병법에 나온 거겠죠. 그러나 기업이든 군대든 환경은 변화가 심합니다. 시시각각 변화는 환경에 적응할수 있는 기민성을 유지해야만 하는데, 1부터 100까지 모두 계산된 방법론을 적용하려고 하니 힘들수 밖에요. 나폴레옹의 유명한 말 중에 '흩어져서 살아남고, 모여서 싸워라'라는 말이 있습니다. 그때당시 현대전의 초석이 될수 있는 기민성과 '임무중심의 명령체계'를 습득한 이 조직은 볼링핀처럼 일렬로 늘어선 다른 군대를 사격연습하듯 물리쳐서 승전에 승전을 거듭하게 됩니다.

그런데 재밌는것은 이런 자기조직화와 기동성은 결국 전체최적화를 이룬다는 것입니다. 전체최적화는 현대에서 카오스이론에서 볼수 있습니다. 일명 '혼돈 속의 질서'라는 변화된 상황에 대한 대처방법을 진화해 나아가는 것으로 복잡 적응계(Adaptive Complex System)라고도 합니다. 복잡계에서 많은 예로 '사람'을 드는 경우가 있는데, 이는 세포라는 부분 요소들이 모여서 사람을 이루고 그것이 창발하여 뇌라는 기능을 수행하는 예로 드는 경우 입니다. 여기서 중요한건 뇌라는 것이 모든 세포의 기능을 통제하지 않는다는것입니다. 예를 들어 뇌에서 '지금은 더우니 땀을 흘러라'해서 땀이 나는건 아니죠. 그 땀이 흐르는건 자기조직화(임무중심 명령체계)된 세포조직들 끼리 상호작용에 의해서 이루어집니다. 여전히 뇌에서는 명령을 내리는게 아닙니다.

전체최적화를 이루는 방법으로 프로그래밍에서도 CoC(Convention over Configuration)는 여러가지 번역이 있겠지만, '설정보다는 관습'으로 번역한다면, 모든 것은 중앙에서 설정에 의해서 통제하는것 보다는 관습에 의존하여 명령체계의 복잡성을 조직화 하는것이 인기를 얻고 있습니다. (이런 복잡성의 조직화는 SoC와도 관련 있습니다.) 

조직에서의 CoC는 전체최적화로 가는 좋은 수단이 될수 있습니다. 1부터 100까지 통제하고 중앙집중식 통제는 너무나 많은 자원이 낭비되고, 잘 이루어 지지도 않습니다.(과거조직들을 예로들어 보면...) 혼돈 속에서 질서를 유지하기 위해서 조직의 구조와 비전을 세우는것은 그래서 가장 중요한 일중에 하나인듯 합니다.

(요즘 블로깅 하기가 힘들어 PPT 작성하다 생각나는대로 적어 봤습니다.)

신고
posted by Max.
TAG 조직
2009.05.06 18:32 개발관련

명령의 유혹
조직은 빠른 의사결정을 위해 군대식의 '명령'을 사용하는것을 서습치 않습니다. 이는 아주 효과적인 의사결정법 입니다. 어떤 방향이나 전략을 세우고 번개같이 실행하기 위해서는 이보다 더 명확하게 해결할수 있는 방법이 없습니다. 비록 그 전략이나 방법이 잘못되었더라도 그것을 실행에 옴기는것엔 다른 의견이 끼어들수 없기 때문에, 빠르게 변화하는 비지니스 세계에서는 필수적인 커뮤니케이션 방법입니다. 조직은 민주주의를 지향하지 않고, 합리주의를 지향하지도 않습니다. 오직 목적을 향해 적자생존의 법칙에 따라 움질일 뿐입니다. 그래서 명령은 결정권자에게 필수적인 권한이며, 아주 강력한 의사결정 방법으로 그 유혹을 뿌리치기 쉽지 않습니다.

협의의 딜레마
조직에서 협의는 아주 다양한 모습을 지니고 있습니다. 어떨때는 양의 탈을 쓴 늑대 같기도 하고, 어떨때는 가장 합리적인 의사결정 같기도 합니다. 협의는 결과적으로 당사자들의 동의을 얻어야만 결론을 얻을수 있으며, 이런 과정이 상당한 리소스를 낭비하게 됩니다. 협의를 하게 되면, 전략적인면 보다는 도덕적이거나, 민주적인 또는 합리적이기 위해서 많은 시간을 할애하게 됩니다. 그래서 최적안을 도출했을때는 상당한 값을 치르게 되고, 이것이 비지니스적으로 효과를 발휘하기에는 타이밍을 놓칠수도 있습니다. 마치, '그것은 아주 좋은 결론이다 그러나 아무짝에도 쓸모 없다.' 라는것과 비슷합니다. 속된말로, 빛좋은 개살구가 될 가능성이 높습니다. 비지니스에서는 합리적인 결론 보다 중요한 것은 적절한 타이밍이 더 우선되는 경우가 많습니다. 적절한 타이밍은 많은 경우의 비지니스 사례에서도 확인할수 있습니다.

어떤 방법을 선택 해야 할까
사실은 협의나 명령은 적절한 때에 적절한 커뮤니케이션 방법(협의,명령)을 선택하면 그리 어려운 문제가 아니지만, 문제는 그 적절한 때가 과연 협의를 할때인지, 명령을 할때인지 모호할때가 많다는겁니다. 협의할때 명령을 내려서 잘못된 결정을 행동에 옴기거나, 명령할때 협의를 시도하여, 때를 놓치거나, 해당 의사결정권자는 적절한 방법을 고민해야 합니다. 명령은 가장 강력한 수단이지만, 독단에 빠질수 있고, 협의는 합리적이지만 비지니스적 타이밍을 놓칠수도 있습니다.

좋은 방법중에 하나는 문제를 바라보는 안목을 넓히는 것입니다. 다양한 관점에서 생각하고, 이문제에 대한 해결방법의 근본을 두단계 정도 위까지 생각해봐야 합니다. 문제의 원인이 무엇일까? 그 원인이 무엇인가, 그 원인의 원인은 무엇인가? 즉, 2단계 깊이 생각하기 방법입니다.(어떤 책에서 읽은 내용인데 어떤책인지 기억나질 안군요)

문제에 대한 문제가 무엇인지 도와주는 책으로는 '대체 뭐가 문제야' 책이 좋은것 같습니다. 그러나 책은 책일뿐, 길은 길일뿐 선택은 오직 자신만이 한다는 것도 잊지 말아야 겠습니다.

(써놓고 나니 정말 부담스런 글입니다. 지워버릴까하다가 그냥 올립니다.)




신고
posted by Max.
2009.04.17 17:38 개발관련

얼마전, 우리회사의 가장큰 문제점이 무엇일까를 생각하다가, 결국엔 모든 동료들이 자발적이고, 의욕적인 마인드를 갖는것이 가장큰 첫번째 변화 주제다 라고 생각을 하게 되었습니다. 여기까지 이르기엔 그리 많은 생각을 하지 않고도 얻어 낼수 있는 사람도 있겠지만, 개발자인 내가 여기까지 이르기엔 약간의 시간이 소비 되었습니다. 그리고 이를 실행에 옴겨야만 했습니다. 적당하고 재미있는 그리고 관심을 확 끌만한 메타포를 찾아야 했습니다.

때마침, WBC 야구가 한참이였죠. 아이디어는 거기서 계속 발전하여, 모든 직원들이 저와 같은 프로의식으로 무장하게 되면, 스스로 자발적이고, 의욕적인 주인의식으로 무장할수 있겠구나 라는 생각을 하게 되었습니다. 사업부 팀명을 프로야구나, 축구처럼 바꾸고 (예를 들면 '맨유팀', '양키스팀' 등) 직급도 이들의 마인드를 수동적으로 만드는 경향이 있는것 같아서 모두가 '매니저'라는 ITSM 조직처럼 통일하면 어떨까? 라는 생각을 했습니다. 프로야구나 프로축구의 필드 플레이어는 모두 '선수'라는 명칭을 쓰니까, 모든 직원들의 명칭은 '선수'가 되게 됩니다.(약간 우습기도 하고...)

어쨌든, 이것은 그들이 프로라는 것에 적당한 메타포를 주고, 변화를 주도할수 있다면, 이런식의 조직구조 개편(실은 명칭만 바꿔도 상당한 의식변화를 줄수 있다는 생각)이 저는 참 마음에 들었습니다. 또한 여기서 치고 나가는 생각의 꼬리는 긍정적인 점을 많이 발견할수 있었습니다.

그러나 끝내 나는 이것을 의사결정권자에게 말하지 못했습니다. 사전에 주위분들에게 의사를 물어 봤지만, 역시 신통한 반응이 없었습니다. 뭐 약간 다듬어야할 필요성은 있었지만, 저의 의지를 이해하지 못하는 눈빛을 보니, 저도 별로 강력하게 추진하고픈 생각이 없었습니다.

그런데 저와 비슷한 생각으로 한것인지, 아니면 다른 목적인지, 비슷한 시기에 비슷한 주제로 이를 회사에 실행하신 분(제일기획-김낙회-'호칭 격식을 버렸다. 사무실이 밝아졌다.')이 계십니다. 물론 이분은 결정권자이며 이분의 의견인지, 수행원의 의견인지 확인할수 없으나, 이를 실행하고, 조직을 적극적으로 변화시키는 것을 보니, 놀랍기 그지 없습니다. (호칭을 바꾼 기업은 많지만 의미없는 호칭변경은 효과가 그다지 크지않을 것입니다.)

차이점이란, '누구나 생각은 한다. 그러나 아무나 실행하진 못한다. 실행하는 자, 움직이는 자, 그런 자가 프로다.'라는 주제 넘는 명언을 스스로 배설하게 됩니다.

신고

'개발관련' 카테고리의 다른 글

설득의 심리학  (0) 2009.04.27
Marcel Overdijk의 SpringSource에 대한 예언  (3) 2009.04.21
실행의 힘  (2) 2009.04.17
Terracotta 3.0 released  (0) 2009.04.17
SpringSource 팀블로그의 멋진글  (0) 2009.04.17
Spring3.0 M2 RESTful Client 구현 예제  (0) 2009.04.17
posted by Max.
2009.03.09 15:18 개발관련
좋은 글은 널리 알려 모두에게 이롭게 해야 한다. 2탄 입니다. 아래 링크를 누르면 원글이 나옵니다.


정리해 보면,
한방향의 조직문화를 만들기 위한 원칙으로 다음과 같은 세가지를 말하고 있습니다.
첫째, 공통의 가치가 필요하다.
둘째, 보통 이상의 커뮤니케이션이 필요하다.
셋째, 다양한 하위 문화를 확보해야 한다.

딱! 들어도 실천하기에 어느것 한가지 쉬운것이 없거니와 어느것 한가지 부정할것도 없습니다. 물론 이것이 제대로 된다고해도 미래를 보장하지은 않습니다만, 조직이 변화에 조금은 능동적이게 될수 있겠다는 생각이 듭니다.

CEO의 강력한 의지가 없으면 변화관리는 어렵습니다. 변화를 위해 우리의 조직은 너무나 나약합니다. 특히 중소기업의 의지는 그리 오래가질 못합니다. 절대적인 스폰십이 포함된 CEO의 1%가 성공의 절반이상을 차지하는 이유가 여기에 있습니다. 나머진 문화를 만드려는 구성원의 노력이 아닐까 합니다.

아...아... 주제넘게 조직이니, 문화니, 변화관리니 하는것에 대해 말해버렸습니다. 그러나 감히 지우지 않겠습니다. 이것이 나 스스로의 자극이 될수 있게 내버려 두려고 합니다. 그냥 그대로 두려고 합니다. 그대로...
신고
posted by Max.
prev 1 next

티스토리 툴바